Этот вопрос нам задают практически все Коммерческие и ГЕНеральные директора. Какие технологии применить при приеме, чтобы сразу оценить потенциал кандидата в менеджеры по продажам? Неверные шаги в этом направление приводят не к росту, а к снижению продаж, потере доли рынка и клиентов, к снижению Валовой прибыли, и, как результат, Чистой прибыли предприятия.
Большинство руководителей довольствуются собеседованием. При этом задают вопросы: Где работал, почему ушел, интересуются нет ли за кандидатом в продавцы негативного шлейфа. Да, эта информация важна, но, на наш взгляд, при собеседовании более уместны вопросы о навыках и достижениях кандидатов: Каков твой рекорд в продажах? За счет чего его добился? А можешь еще больше продать? За счет чего? Имеются ли у кандидата навыки продаж?

Мы это проверяли в рамках деловой игры: 8 кандидатов на должность продавца и 4 члена жюри: РОП, у которого вакансия на продавца, 2 дежурных РОПа и HR специалист. 8 упражнений по навыкам продаж за 5 часов, тщательно разработанные чек-листы по отбору кандидатов позволяют выявить одного-двух достойных из числа соискателей.

Практика показала, что и этого недостаточно! Да, принимаешь на работу двух кандидатов после серии собеседований и деловой игры, организуешь для них обучение и наставничество, чтобы они как можно скорее вышли на плановый объем продаж, предоставляешь ресурсы: рабочее место, клиентскую базу, входящий трафик, склад и прочее – у одного получается, у другого нет. Я долго не мог понять – почему? В чем моя ошибка? И она ведь не только моя – и HR специалист дал положительную оценку, и коллеги – два Руководителя смежных отделов продаж рекомендовали, и ГЕНеральный директор одобрил?!?
В то время наш департамент HR возглавил новый директор – Татьяна Кузьмина, и по каждому кандидату она стала предоставлять результаты теста DISC с графиками и подробным описанием поведения будущих продавцов в различных ситуациях. Я сначала не придал этому документу какого-то значения. Но потом в академии AUDI предложили пройти тренинг по этой теме, и я посетил даже 2 тренинга: стандартный и расширенный, и после этого понял в чем была моя ошибка при приеме на работу продавцов: у них нет потенциала! Человек так устроен, его невозможно изменить: ни с помощью обучения, ни с помощью какой-то особенной мотивации. Это не значит, что он плохой – просто в продажах ему будет очень сложно себя проявить!

После тренингов я попросил нашего директора по HR протестировать весь отдел продаж, и сопоставить результаты теста DISC с результатами работы каждого продавца за год. И, на основании это сравнения, я сразу понял кого надо брать в продавцы, а с кем даже и собеседование не нужно проводить!

В результате применения этой технологии отбора кандидатов в продавцы коэффициент брака снизился до 5% (ранее достигал 40%–50%), и мы стали:
- Лучшим дилерским центром AUDI в Европе;
- Десятикратниками – наши продажи в 10 раз превышали мировой норматив АUDI по количеству продаж автомобилей с 1 дилерского центра;
- Самым прибыльным предприятием в отрасли.

Сейчас эта технология – норматив по обучению руководителей дилерских центров AUDI, BMW, MB. Я сам, став сертифицированным тренером BMW, проводил тренинги для руководителей отделов продаж, сервиса и ГЕНеральных директоров по технологии DISC с целью увеличения продаж.

Компания MOZHENKOV PROGRESS CONSULTING реализует ее в рамках развития руководителей и при построении высокорезультативных отделов продаж.