О том, какой должна быть стратегия развития этой команды мы поговорили с Владимиром Моженковым, ведущим бизнес-консультантом, основателем компании Mozhenkov Progress Consulting. Владимир Моженков в бизнесе уже 30 лет, с 1990 года он собственник и ГЕНеральный директор. За это время Моженков дал дорогу более 30 ГЕНдиректорам, а более 200 его сотрудников сделали успешную карьеру.
Чтобы управление было эффективным, необходимо придерживаться концепции позитивно-напряженного менеджмента. Безусловно, можно строить позитивный менеджмент — благодарить и хвалить каждого сотрудника, но это чревато тем, что часть из них фактически попытается сесть вам на шею и начать манипулировать вами. Основной же плюс позитивно-напряженного менеджмента в том, что он создает необходимую среду для развития не только сотрудников, но и самого ГЕНдиректора. Стресс может быть одним из элементов развития, но только позитивно-напряженный менеджмент способствует выходу из зоны комфорта и поиску новых идей.
Задача ГЕНерального директора — создавать напряженность для себя, всей управленческой команды, на каждом этаже управления и для каждого сотрудника в ближайшие 50 лет. Зона развития находится на грани зоны стресса — и когда ты в нее попадаешь, то особую роль начинает играть поддержка тех сотрудников, которые достигли успеха. Важно оказать ее и перспективным коллегам, которые, возможно, сегодня потерпели неудачу, но имеют все шансы добиться высот уже завтра. Основное преимущество позитивного менеджмента заключается в том, что он способствует развитию и раскрытию таланта. В том числе, принимая на работу нового сотрудника, вы должны увидеть в нем потенциал, понять, какие предпосылки и условия необходимо создать для того, чтобы он раскрыл максимум своих возможностей. Это трудная, но выполнимая задача. Только в позитивной среде человек становится продуктивным, быстрее преодолевает поражения и ошибки.
ГЕНеральному директору стоит понимать, что любая компания — это «большая тень первого лица». Ее генератором выступает собственник, ГЕНдиректор. У него должна быть высокая цель — та, которая будет выше желания заработать больше денег и поднять качество жизни. Пусть вы мечтаете стать мультимиллионером, но для того, чтобы заработать первый миллион, необходимо поставить перед собой какую-то большую цель — на 5, 7, 10 или 25 лет. Ее можно разделить на несколько целей, которые потребуют от вас больше времени, но она должна быть глобальной. Это та цель, ради которой вы будете каждое утро, просыпаться в кровати в 6 утра.
Не менее важной целью для собственника должен быть набор эффективной команды. Под словом «команда» нужно понимать всех сотрудников — не только финансового директора, секретаря и коммерческого директора. Каждый человек, с которым вы работаете — сотрудник. Команда достигает ту цель, которую вы поставили, поэтому все зависит от нее. Чтобы она была еще более продуктивной, у нее должны быть ценности, которые отложатся на подкорке и, фактически, будут определять ваше движение вперед. И первый человек, который должен их выполнять — ГЕНдиректор. Если сотрудники видят, что вы не выходите за рамки предписанных правил, им будет легче следовать за вами.
Всего 20% сотрудников из крупных компаний по всему миру считают, что каждый день задействуют свои сильные стороны. И чем дольше человек работает в компании, тем ниже оценивает свою эффективность. Чтобы стимулировать рост и увеличивать прибыльность, стоит обратить взор внутрь себя в поисках нереализованного потенциала, скрытого в каждом сотруднике.
Как определить личную эффективность сотрудника? Сделать это можно по трем критериям:
Каждому ГЕНеральному директору важно видеть потенциал в сотруднике, вне зависимости от того, на какой позиции он работает. Его задача — сделать так, чтобы коллегам хотелось достигать высот. Лучшие руководители оперируют следующими двумя утверждениями: 1)таланты каждого человека уникальны и неизменны; 2) перспектива роста каждой личности кроется в ее сильных сторонах. По сути, это означает, что успешный менеджер должен не бояться нарушать подходы. Пришло время последовать их примеру и изменить правила. Два революционных предположения должны стать важнейшими принципами нового подхода к работе. Это принципы компании нового типа, более сильной, призванной раскрыть и развить сильные стороны каждого из членов своей команды.
В книге Дональда Клифтона «Добейся максимума» описывается 34 сильных стороны, таланта человека. Автор рекомендует выбрать 5 и на них сконцентрировать свой самый драгоценный ресурс — время. Я так и сделал, и через некоторое время стал понимать, что у меня начало получаться. Тогда я купил 20 экземпляров, которые раздал своим топ-менеджерам. Они тоже выбрали по 5 своих сильных сторон, которые мы позже обсудили, местами поправили. Так я узнал сильные стороны своих сотрудников. Это позволило мне помочь им раскрыть свой потенциал. Да, задача непростая и трудоемкая, но именно ее реализация помогла нам выйти на новый уровень и стать лучшей компанией в Европе — потому что наши руководители реализовали свои таланты. Полезные знания творят чудеса!
