Как взять в компанию правильных сотрудников

Исследования и публикации | Как взять в компанию правильных сотрудников

Кузьмина Татьяна, HR-rконсультант

Самый популярный вопрос, который задают мне слушатели бизнес-школ, топ- менеджеры на семинарах и мастер- классах звучит так: «Почему у меня работают не те люди?». Как только кто-то первым задает этот вопрос в аудитории, сразу же зал оживляется, и все утвердительно начинают соглашаться. Это проблема. Ну что ж, давайте в ней разберемся.

 

Как найти ТЕХ людей? Прежде всего, нужно определиться, КТО нам нужен. В ответ я обычно слышу следующее: «Чтобы хорошо работали. Я готов платить хорошо, но человек должен все делать хорошо». Вот и все требования. Согласитесь, коротко и ясно. Есть ресурс, в данном случае человеческий, он стоит определенных денежных средств. Даже не малых, с учетом налогов. Работодатель соглашается с ценой этого ресурса и оговаривает время, в которое сотрудник исполняет свои должностные обязанности. Но в отличии, например, от финансовых ресурсов, человеческий ресурс имеет еще ряд характеристик, НЕ учитывать которые невозможно. Это личные характеристики человека, его психологическая составляющая и мотиваторы.

 

Сложно? Да! Моя любимая фраза: «Человеческий ресурс отличается от финансового тем, что имеет собственное мнение». Согласитесь, что когда вы берете кредит в банке, все понятно: цена, сроки, условия. А вот с человеком не все так просто: вроде бы обо всем договорились, все хорошо, работает, и вдруг заявление на увольнение! Что не так?

 

Давайте разберемся в деталях, которых очень много.

1. Человек ищет работу. У него большой опыт работы и он его указывает в резюме. Если он работал в «брендовых» компаниях, то это сигнал о том, что человек профессионален. И это точно большая ОШИБКА. Да, такой кандидат скорее всего знает бизнес- процессы большой компании, понимает свои должностные обязанности, но совершенно Не очевидно, что человек подходит для работы в вашей компании.

2. Каждая личность – уникальна. Каждый человек имеет набор личностных характеристик, которые можно назвать талантами, предрасположенностями к определенным видам деятельности. И использовать человека нужно «по назначению» .

Как определить таланты человека? Эта задача решается с помощью тестирования и проверочного собеседования. Современные методики позволяют с точностью в 90% определить личностные характеристики человека, его сильные и слабые стороны. И опираясь на эти знания, карьерный консультант, специалист службы персонала может назвать профессии, в которых данный человек будет успешен. В 14 лет структура личности сформирована и в дальнейшем происходит ее развитие. Но «костяк», скелет уже не изменен. Поэтому профориентацию рекомендуют начинать именно после 14 лет. Я очень уважаю тест о талантах человека DISC, дополняю его несколькими другими методиками.

3. Мотиваторы - это мощная сила движения человека к целям. Часто даже люди не задумываются об этом. Вы часто задаете себе вопрос: «Что мною движет, что мотивирует? Какие у меня ценности? Что я делаю для самореализации?». И вот такой «необследованный» человек приходит к вам в компанию на собеседование. Значит, вам нужно понять его мотиваторы и оценить насколько это подходит для вашей компании. Например, у человека есть мотивация к альтруизму, помощи людям. Это очень вам

подойдет, если вы ищите врача, если у вас благотворительный фонд, приют для бездомных животных. Без этого мотиватора сотрудник не будет хорошим специалистом. Кстати, это ответ на вечный вопрос: почему у нас так много плохих врачей?. Врач- это не только тот человек, который хорошо учился, знает анатомию, химию, биологию. У него должны быть высокие аналитические навыки (это базовые личностные характеристики, и DICK их отлично измеряет) и должно быть огромное желание помогать людям. Мотиваторы измеримы. Есть несколько отличных тестов, которые я использую в своей работе.

4. Ключевыми сотрудниками в компании являются топ- менеджеры. Но многие ли из вас знают уровень управленческих навыков вашей менеджерской команды? Видели ли Вы совокупную картину навыков своей команды? На какую оценку они могут решать проблемы, проявлять инициативу, расставлять приоритеты ваши менеджеры? Есть современные работающие технологии структурированного собеседования, которые я использую для измерения управленческих навыков и рекомендую своим клиентам к использованию и обучаю на практике.

5. Каждая компания имеет свои уникальные ценности, которые «зашиты» во взаимоотношения между персоналом, менеджментом, в систему управления персоналом компании. Проблема в том, что далеко не все компании прошли этап, когда четко определили эти ценности на стратегической сессии и «прошили» ими как крупными стежками свою компанию, скрепили в единое целое.

 

Когда подбираем новых сотрудников в компанию обязательно оцениваем их ценности. Они сопоставимы с ценностями компаниями. Например, компания декларирует ценность «профессионализм». Это значит, что на рынке труда нужно искать людей, которые «растут» в своей профессии, обучаются, обучают других, стремятся стать экспертами, участвуют в профессиональных сообществах, конкурсах. Такому человеку подходит компания, где профессионализм культивируется, созданы основы самообучающейся организации, система мотивации выстроена так, что сотрудники с большей профессиональной компетенцией выдают лучший результат и получают большую зарплату. Прошить систему управления персоналом крупными стежками ценностей- это задача важная для всех топ-менеджеров компании. Сделать самим качественно эту работу не всегда удается. Поэтому рекомендую в рамках стратегической сессии, проводимой консультантами, вопрос ценностей включить в это мероприятие.

Вот такой небольшой экскурс в сложную систему человеческой личности. Но отличная новость состоит в том, что современные методики позволяют измерить таланты человека, его мотивацию и подобрать ему подходящую профессию, компанию, а компаниям Правильных сотрудников».

И конечно я рекомендую их активно внедрять как на стадии подбора, так и для действующих сотрудников. И конечно в первую очередь, нужно начинать с топ- менеджеров. Цена ошибки здесь велика. Вот, например, вы провели стратегическую сессию, определи цели, декомпозировали их и… все пошли их исполнять. Но здесь нужно задать важнейший вопрос: готовы ли, способны ли ваши менеджеры их исполнить? Хватит ли талантов, мотивации и управленческих навыков исполнить эти цели наилучшим способом? Стоит задуматься, согласитесь.